Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering?

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering? Is het mogelijk om na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst een WW-uitkering te krijgen? Hier vindt u het antwoord.

Vaststellingsovereenkomst

Een werknemer kan een vaststellingsovereenkomst krijgen als de werkgever hem wil ontslaan. Via een vaststellingsovereenkomst kan er een ontslag met wederzijds goedvinden tot stand komen. In de overeenkomst zijn de afspraken tussen werknemer en werkgever vastgelegd. Er moeten bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt over de hoogte van de ontslagvergoeding. Maar het recht op een WW-uitkering is voor veel mensen minstens even belangrijk.

Veel werkgevers nemen in de vaststellingsovereenkomst op dat zij er niet voor verantwoordelijk zijn als de werknemer na ondertekening geen WW-uitkering krijgt. Zij vinden dat de werknemer zich moet laten informeren door een jurist. Hiermee kan worden voorkomen dat de WW-aanvraag van werknemer door het UWV wordt afgewezen. De werkgever stelt vaak een budget beschikbaar voor juridische hulp. Hierdoor kan de werknemer gratis een jurist inschakelen.

WW-uitkering en zelf ontslag nemen

Als een werknemer zelf ontslag neemt, krijgt hij in beginsel geen WW-uitkering. Het UWV wil voorkomen dat het recht op een WW-uitkering wordt misbruikt. Zij vinden dat werknemers die ontslag nemen het ontslag zelf veroorzaken. Vandaar dat deze werknemers in beginsel geen WW-uitkering krijgen. Er kunnen bepaalde uitzonderingssituaties zijn waarin een werknemer zelf ontslag kan nemen en alsnog een WW-uitkering kan krijgen. Dit kan aan de orde zijn als een werknemer wordt bedreigd, mishandeld of seksueel wordt geïntimideerd.

Krijg ik een WW-uitkering als ik op staande voet word ontslagen?

Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen krijgt geen WW-uitkering. Een werknemer kan op staande voet worden ontslagen als er sprake is van werkweigering. Ook bij diefstal of bedreiging kan een ontslag op staande voet volgen. Een kenmerk van deze vorm van ontslag is dat het ontslag per direct wordt gegeven. De werknemer komt dus per direct zonder inkomsten te zitten, aangezien hij geen WW-uitkering krijgt.

Als een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, kan hij de zaak voorleggen aan de rechter. De rechter zou bijvoorbeeld kunnen oordelen dat de werknemer onterecht is ontslagen. Dit betekent dat de werknemer in dienst blijft en met terugwerkende kracht zijn salaris ontvangt.

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering?

Zijn een vaststellingsovereenkomst een goede combinatie? Ontslag via een vaststellingsovereenkomst is de beste manier om het recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Via een vaststellingsovereenkomst kan er een ontslag met wederzijds goedvinden ontstaan. Dit betekent dat beide partijen instemmen met het ontslag en op een zo goed mogelijke manier uit elkaar kunnen gaan. De werknemer kan dan vaak ook een ontslagvergoeding krijgen en een positief getuigschrift.

In de vaststellingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over het ontslag. Er wordt bijvoorbeeld aangegeven per welke datum de werknemer uit dienst gaat. De werknemer kan niet per direct worden ontslagen.

Hoe lang is de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst?

Bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst zal rekening moeten worden  gehouden met de opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn bedraagt 1 maand als de werknemer 0 tot 5 jaar werkt voor de werkgever. Als de werknemer 5 tot 10 jaar voor de werkgever werkt, bedraagt de opzegtermijn 2 maanden. Voor een werknemer die 10 tot 15 jaar bij de werkgever werkt, geldt een opzegtermijn van 3 maanden. Als de werknemer 15 jaar of langer bij de werkgever werkt, geldt er een opzegtermijn van 4 maanden.

De opzegtermijn is dus afhankelijk van het aantal dienstjaren. Bij het aantal dienstjaren tellen de jaren ook mee waarbij de werknemer werkte op basis van een tijdelijk contract. Ook tellen de jaren mee waarin de werknemer een andere functie had binnen het bedrijf.

Hierboven vindt u de wettelijke opzegtermijn. Maar er kan worden afgeweken van deze termijn. Dit kan alleen als er een andere termijn in de arbeidsovereenkomst of CAO is opgenomen. Het is dus van belang om eerst in de arbeidsovereenkomst of CAO te kijken of er iets is geregeld over de opzegtermijn.

WW-uitkering en opzegtermijn

Waarom is de opzegtermijn van belang? De opzegtermijn is van belang voor de ingangsdatum van de WW-uitkering. De werknemer krijgt namelijk pas een WW-uitkering vanaf het moment dat de opzegtermijn is verstreken. Het is belangrijk dat in de vaststellingsovereenkomst de einddatum van het arbeidscontract goed aansluit op de ingangsdatum van de WW-uitkering. Anders ontstaat er een periode waarin de werknemer geen salaris ontvangt en nog geen WW-uitkering kan aanvragen.

WW-uitkering bij een tijdelijk contract?

Bij een tijdelijk contract zitten er een aantal haken en ogen aan het krijgen van een WW-uitkering. Aangezien het contract een bepaalde looptijd heeft, is het de bedoeling dat beide partijen het contract uitdienen. Uiteraard kunnen partijen eerder met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Maar welke gevolgen heeft dit voor de WW-uitkering?

Tussentijds opzegbeding bij tijdelijke arbeidsovereenkomst

Na afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst kunt u in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Maar hoe zit dit bij tussentijdse beëindiging van het contract? Er zal een tussentijds opzegbeding in het tijdelijke contract moeten zijn opgenomen. Als dit beding niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, heeft dit gevolgen voor de WW-uitkering. Het is dan niet mogelijk om tussentijds uit elkaar te gaan en het recht op een WW-uitkering te behouden. Dit is anders als de werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen. In deze periode kunnen beide partijen uit elkaar zonder dat dit gevolgen heeft voor de WW-uitkering.

Het UWV vindt namelijk dat de werknemer in deze situatie het ontslag zelf veroorzaakt. De werknemer stemt in met het ontslag, terwijl de werkgever hem niet tussentijds mag ontslaan. Het UWV voelt zich hierdoor benadeeld. De werkgever had de werknemer eigenlijk in dienst moeten houden en het salaris moeten doorbetalen. Maar nu zal het UWV een WW-uitkering moeten betalen. Daar stemt het UWV niet mee in.

Het is dus noodzakelijk dat er een tussentijds opzegbeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen. Als dit beding niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is het niet verstandig om akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst. Hiermee kan het recht op een WW-uitkering vervallen.

Voor het tussentijds beëindigen van een tijdelijk contract zal de zaak aan de rechter of aan het UWV moeten worden voorgelegd. Welke van deze twee routes moet worden gekozen is afhankelijk van de ontslagreden. Indien dit niet gebeurt, heeft dit gevolgen voor het recht op een WW-uitkering.

Ook bij een tijdelijk contract is het van belang dat de werknemer niet zelf het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Anders krijgt hij geen WW-uitkering.

Wekeneis WW-uitkering

Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering is het van belang dat de werknemer voldoet aan de wekeneis. Dit houdt in dat hij 26 weken van de afgelopen 36 weken gewerkt moet hebben.  Soms wordt de werknemer vrijgesteld van de werkzaamheden tijdens de laatste periode van zijn contract. De werknemer krijgt nog wel zijn salaris. Deze weken tellen mee voor de wekeneis.

Vaststellingsovereenkomst gratis controleren

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering? Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst wordt gecontroleerd door een jurist. De bepalingen van een de overeenkomst zullen goed moeten worden geformuleerd. Indien dit niet het geval is, kan dit u het recht op een WW-uitkering kosten.

Een vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering kunnen ingewikkelde onderwerpen zijn. Wij controleren uw vaststellingsovereenkomst gratis.

Conclusie:  vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering ?

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering? Krijgt u na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst een WW-uitkering? Dat hangt er vanaf. U mag niet zelf ontslag hebben genomen. Ook mag er geen sprake zijn van een ontslag op staande voet. Bij tussentijdse beëindiging van een tijdelijk contract is het van belang dat er een opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Voorts zal u moeten voldoen aan de wekeneis.

Er zijn dus een hoop onderdelen om rekening mee te houden. En helaas is dit nog niet alles. Het is dus aan te raden om contact met een jurist op te nemen.

Neem gerust contact op voor een gratis controle van uw vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.