Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering?

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering? Is het mogelijk om na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst een WW-uitkering te krijgen? Hier vindt u het antwoord.

Vaststellingsovereenkomst

Een werknemer kan een vaststellingsovereenkomst krijgen als de werkgever hem wil ontslaan. Via een vaststellingsovereenkomst kan er een ontslag met wederzijds goedvinden tot stand komen. In de overeenkomst zijn de afspraken tussen werknemer en werkgever vastgelegd. Er moeten bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt over de hoogte van de ontslagvergoeding. Maar het recht op een WW-uitkering is voor veel mensen minstens even belangrijk.

Veel werkgevers nemen in de vaststellingsovereenkomst op dat zij er niet voor verantwoordelijk zijn als de werknemer na ondertekening geen WW-uitkering krijgt. Zij vinden dat de werknemer zich moet laten informeren door een jurist. Hiermee kan worden voorkomen dat de WW-aanvraag van werknemer door het UWV wordt afgewezen. De werkgever stelt vaak een budget beschikbaar voor juridische hulp. Hierdoor kan de werknemer gratis een jurist inschakelen.

WW-uitkering en zelf ontslag nemen

Als een werknemer zelf ontslag neemt, krijgt hij in beginsel geen WW-uitkering. Het UWV wil voorkomen dat het recht op een WW-uitkering wordt misbruikt. Zij vinden dat werknemers die ontslag nemen het ontslag zelf veroorzaken. Vandaar dat deze werknemers in beginsel geen WW-uitkering krijgen. Er kunnen bepaalde uitzonderingssituaties zijn waarin een werknemer zelf ontslag kan nemen en alsnog een WW-uitkering kan krijgen. Dit kan aan de orde zijn als een werknemer wordt bedreigd, mishandeld of seksueel wordt geïntimideerd.

Krijg ik een WW-uitkering als ik op staande voet word ontslagen?

Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen krijgt geen WW-uitkering. Een werknemer kan op staande voet worden ontslagen als er sprake is van werkweigering. Ook bij diefstal of bedreiging kan een ontslag op staande voet volgen. Een kenmerk van deze vorm van ontslag is dat het ontslag per direct wordt gegeven. De werknemer komt dus per direct zonder inkomsten te zitten, aangezien hij geen WW-uitkering krijgt.

Als een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, kan hij de zaak voorleggen aan de rechter. De rechter zou bijvoorbeeld kunnen oordelen dat de werknemer onterecht is ontslagen. Dit betekent dat de werknemer in dienst blijft en met terugwerkende kracht zijn salaris ontvangt.

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering?

Zijn een vaststellingsovereenkomst een goede combinatie? Ontslag via een vaststellingsovereenkomst is de beste manier om het recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Via een vaststellingsovereenkomst kan er een ontslag met wederzijds goedvinden ontstaan. Dit betekent dat beide partijen instemmen met het ontslag en op een zo goed mogelijke manier uit elkaar kunnen gaan. De werknemer kan dan vaak ook een ontslagvergoeding krijgen en een positief getuigschrift.

In de vaststellingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over het ontslag. Er wordt bijvoorbeeld aangegeven per welke datum de werknemer uit dienst gaat. De werknemer kan niet per direct worden ontslagen.

Hoe lang is de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst?

Bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst zal rekening moeten worden  gehouden met de opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn bedraagt 1 maand als de werknemer 0 tot 5 jaar werkt voor de werkgever. Als de werknemer 5 tot 10 jaar voor de werkgever werkt, bedraagt de opzegtermijn 2 maanden. Voor een werknemer die 10 tot 15 jaar bij de werkgever werkt, geldt een opzegtermijn van 3 maanden. Als de werknemer 15 jaar of langer bij de werkgever werkt, geldt er een opzegtermijn van 4 maanden.

De opzegtermijn is dus afhankelijk van het aantal dienstjaren. Bij het aantal dienstjaren tellen de jaren ook mee waarbij de werknemer werkte op basis van een tijdelijk contract. Ook tellen de jaren mee waarin de werknemer een andere functie had binnen het bedrijf.

Hierboven vindt u de wettelijke opzegtermijn. Maar er kan worden afgeweken van deze termijn. Dit kan alleen als er een andere termijn in de arbeidsovereenkomst of CAO is opgenomen. Het is dus van belang om eerst in de arbeidsovereenkomst of CAO te kijken of er iets is geregeld over de opzegtermijn.

WW-uitkering en opzegtermijn

Waarom is de opzegtermijn van belang? De opzegtermijn is van belang voor de ingangsdatum van de WW-uitkering. De werknemer krijgt namelijk pas een WW-uitkering vanaf het moment dat de opzegtermijn is verstreken. Het is belangrijk dat in de vaststellingsovereenkomst de einddatum van het arbeidscontract goed aansluit op de ingangsdatum van de WW-uitkering. Anders ontstaat er een periode waarin de werknemer geen salaris ontvangt en nog geen WW-uitkering kan aanvragen.

WW-uitkering bij een tijdelijk contract?

Bij een tijdelijk contract zitten er een aantal haken en ogen aan het krijgen van een WW-uitkering. Aangezien het contract een bepaalde looptijd heeft, is het de bedoeling dat beide partijen het contract uitdienen. Uiteraard kunnen partijen eerder met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Maar welke gevolgen heeft dit voor de WW-uitkering?

Tussentijds opzegbeding bij tijdelijke arbeidsovereenkomst

Na afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst kunt u in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Maar hoe zit dit bij tussentijdse beëindiging van het contract? Er zal een tussentijds opzegbeding in het tijdelijke contract moeten zijn opgenomen. Als dit beding niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, heeft dit gevolgen voor de WW-uitkering. Het is dan niet mogelijk om tussentijds uit elkaar te gaan en het recht op een WW-uitkering te behouden. Dit is anders als de werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen. In deze periode kunnen beide partijen uit elkaar zonder dat dit gevolgen heeft voor de WW-uitkering.

Het UWV vindt namelijk dat de werknemer in deze situatie het ontslag zelf veroorzaakt. De werknemer stemt in met het ontslag, terwijl de werkgever hem niet tussentijds mag ontslaan. Het UWV voelt zich hierdoor benadeeld. De werkgever had de werknemer eigenlijk in dienst moeten houden en het salaris moeten doorbetalen. Maar nu zal het UWV een WW-uitkering moeten betalen. Daar stemt het UWV niet mee in.

Het is dus noodzakelijk dat er een tussentijds opzegbeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen. Als dit beding niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is het niet verstandig om akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst. Hiermee kan het recht op een WW-uitkering vervallen.

Voor het tussentijds beëindigen van een tijdelijk contract zal de zaak aan de rechter of aan het UWV moeten worden voorgelegd. Welke van deze twee routes moet worden gekozen is afhankelijk van de ontslagreden. Indien dit niet gebeurt, heeft dit gevolgen voor het recht op een WW-uitkering.

Ook bij een tijdelijk contract is het van belang dat de werknemer niet zelf het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Anders krijgt hij geen WW-uitkering.

Wekeneis WW-uitkering

Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering is het van belang dat de werknemer voldoet aan de wekeneis. Dit houdt in dat hij 26 weken van de afgelopen 36 weken gewerkt moet hebben.  Soms wordt de werknemer vrijgesteld van de werkzaamheden tijdens de laatste periode van zijn contract. De werknemer krijgt nog wel zijn salaris. Deze weken tellen mee voor de wekeneis.

Vaststellingsovereenkomst gratis controleren

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering? Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst wordt gecontroleerd door een jurist. De bepalingen van een de overeenkomst zullen goed moeten worden geformuleerd. Indien dit niet het geval is, kan dit u het recht op een WW-uitkering kosten.

Een vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering kunnen ingewikkelde onderwerpen zijn. Wij controleren uw vaststellingsovereenkomst gratis.

Conclusie:  vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering ?

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering? Krijgt u na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst een WW-uitkering? Dat hangt er vanaf. U mag niet zelf ontslag hebben genomen. Ook mag er geen sprake zijn van een ontslag op staande voet. Bij tussentijdse beëindiging van een tijdelijk contract is het van belang dat er een opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Voorts zal u moeten voldoen aan de wekeneis.

Er zijn dus een hoop onderdelen om rekening mee te houden. En helaas is dit nog niet alles. Het is dus aan te raden om contact met een jurist op te nemen.

Neem gerust contact op voor een gratis controle van uw vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Wat is een transitievergoeding?Transitievergoeding

Een transitievergoeding is een vergoeding die een werknemer met een vast contract krijgt op het moment dat hij wordt ontslagen. Voor het krijgen van de transitievergoeding is het van belang dat de werkgever het initiatief heeft genomen om de werknemer te ontslaan. Een werknemer die zelf ontslag neemt heeft in beginsel dus geen recht op een transitievergoeding.

Wanneer is een transitievergoeding aan de orde?

Een transitievergoeding komt vaak aan de orde bij een ontslag met wederzijds goedvinden. Dit is een situatie waarin de werknemer en werkgever uit elkaar willen. Maar zij vinden het hierbij van belang dat de werknemer een WW-uitkering kan aanvragen. Zij regelen het ontslag vervolgens via een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst worden allerlei afspraken gemaakt. Eén van de belangrijkste afspraken uit de beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst is de ontslagvergoeding.

Kan er worden onderhandeld over de transitievergoeding?

Vaak kan er worden onderhandeld over de hoogte van de vergoeding. De werkgever heeft dan bijvoorbeeld een bedrag opgenomen in de vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Maar hij zal willen voorkomen dat hij deze zaak aan de rechter moet voorleggen. Dit gaat hem namelijk tijd en geld kosten. Vandaar dat hij de werknemer een hoger bedrag dan de transitievergoeding betaalt. De hoogte van de vergoeding kan ook afhankelijk zijn van de ‘sterkte’ van de zaak. Een werkgever die weet dat hij bij de rechter ongelijk zal krijgen, kan bereid zijn om een hogere vergoeding te betalen.

Kan ik zelf onderhandelen over de transitievergoeding?

U kunt zelf onderhandelen over de vergoeding. Echter, is het verstandig om hiervoor een jurist in te schakelen. Het inschakelen van een jurist kan uw onderhandelingspositie versterken. Een jurist kan ervoor zorgen dat u niet een te laag bedrag ontvangt. U kunt ons gratis inschakelen voor de onderhandelingen met de werkgever. Wij brengen de kosten namelijk in rekening bij de werkgever.

Welke onderdelen zijn van belang voor de hoogte van de transitievergoeding?

De hoogte van de vergoeding is o.a. afhankelijk van het aantal jaar dat de werknemer voor de werkgever heeft gewerkt en het salaris van de werknemer. Maar ook de leeftijd van de werknemer is van belang. Voor een oudere werknemer kan het lastig zijn om een baan te vinden. Vandaar dat deze werknemer een hogere vergoeding krijgt.

Waar moet de transitievergoeding aan worden besteed?

Werknemers zijn vrij om de vergoeding te besteden hoe ze willen. De vergoeding is eigenlijk bedoeld om te besteden aan (om)scholing of outplacement. Maar werknemers zijn vrij om deze vergoeding anders te besteden. In de praktijk hebben werknemers vaak een andere bestemming voor de vergoeding dan omscholing.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

De hoogte van de transitievergoeding kunt u berekenen op de website van de Rijksoverheid. U kunt hiervoor deze link gebruiken.

Mijn ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de kantonrechtersformule. Hoe kan dit?

De kantonrechtersformule is vervangen door de transitievergoeding. Dit kan voor veel werknemers vervelend uitpakken, want een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule is vaak hoger dan een transitievergoeding. Maar voor werknemers die worden ontslagen op basis van een reorganisatie kan de kantonrechtersformule nog van toepassing zijn. Werknemers die ontslagen worden vanwege een reorganisatie krijgen een sociaal plan.  In het sociaal plan kan worden opgenomen dat de werknemer een ontslagvergoeding krijgt op basis van de kantonrechtersformule.

Mijn werknemer wil geen transitievergoeding betalen. Wat te doen?

Als de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan zal hij u de transitievergoeding moeten betalen. Dit is anders indien u op staande voet wordt ontslagen. Maar voor een ontslag op een staande voet moet de werkgever een goede reden hebben. Werkweigering of diefstal kunnen redenen zijn om iemand op staande voet te ontslaan. Als de werkgever u geen vergoeding wil betalen en hier geen gegronde reden voor heeft, kunt u het beste contact opnemen met een jurist. Een jurist kan vervolgens gaan onderhandelen met de werkgever. Indien beide partijen niet tot een oplossing komen, kan de zaak worden voorgelegd aan de rechter.

Hoe weet ik of de vergoeding uit de beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst hoog genoeg is?

U kunt via de site van de Rijksoverheid berekenen hoe hoog de transitievergoeding is. In de praktijk wordt er in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst vaak afgeweken van dit bedrag. U kunt ons vrijblijvend inschakelen om samen met u te bekijken of het bedrag hoog genoeg is.

Is de werkgever verplicht om een transitievergoeding te betalen?

In beginsel is de werkgever verplicht om een transitievergoeding als een werknemer met een vast contract wordt ontslagen. Maar er zijn uitzonderingen:

–  Sommige bedrijven vallen onder een CAO waarin een vergoeding is opgenomen die vergelijkbaar is met de transitievergoeding. In dit geval is de transitievergoeding niet van toepassing. maar geldt de vergoeding uit de CAO;

–  Als de werknemer nog geen 2 jaar in dienst is de werkgever niet verplicht om een vergoeding te betalen bij ontslag;

– Als de werknemer wordt ontslagen omdat hij de AOW-leeftijd of pensioenleeftijd bereikt, krijgt hij geen vergoeding;

– Helaas krijgt een werknemer ook geen vergoeding bij een faillissement van de werkgever.

Ik heb een nieuwe baan gevonden. Heb ik nog steeds recht op de transitievergoeding?

Als u bent ontslagen via een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst, is er een ontslag met wederzijds goedvinden tot stand gekomen. Beide partijen zullen zich moeten houden aan de afspraken in de overeenkomst. In de overeenkomst kan zijn opgenomen dat u geen vergoeding krijgt als u binnen een bepaalde periode een nieuwe baan vindt. Indien u hiermee heeft ingestemd, zult u zich hieraan moeten houden. Maar als er over deze situatie geen afspraken zijn gemaakt in de beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst,  bent u niet verplicht om uw vergoeding af te staan.

Stel dat u per 1 oktober uit dienst zou gaan, maar u heeft per 1 september een nieuwe baan gevonden. In zo’n situatie zouden werkgever en werknemer onderling kunnen afspraken dat de werknemer wel een transitievergoeding krijgt, maar dat de datum van ontslag zal worden vervroegd. Om te voorkomen dat zowel uw oude werkgever als uw nieuwe werkgever in de maand september werkgeverslasten moeten betalen, kan het redelijk zijn om af te spreken dat u per 1 september uit dienst gaat, maar alsnog de afgesproken vergoeding krijgt.

Opzegtermijn beëindigingsovereenkomst? De opzegtermijn van werknemers die worden ontslagen via een beëindigingsovereenkomst is afhankelijk van het aantal jaar dat de werknemer in dienst is. Ook kunnen er in de arbeidsovereenkomst of CAO afspraken zijn gemaakt over de opzegtermijn. Via dit artikel geven wij u een stappenplan waarmee u achter de opzegtermijn kunt komen.

Opzegtermijn beëindigingsovereenkomst

Bij een ontslag via een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst neem de werkgever het initiatief om de werknemer te ontslaan. De reden van ontslag kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer niet goed functioneert of dat er een reorganisatie plaatsvindt. Aangezien de werkgever het initiatief neemt om de werknemer te ontslaan, zal moeten worden gekeken naar de duur van de opzegtermijn die de werkgever heeft.

De opzegtermijn voorkomt dat een werknemer plotseling op straat kan worden gezet. Door deze opzegtermijn heeft hij tijd om zich te beraden over zijn toekomstplannen en eventueel te gaan solliciteren. Soms worden werknemers tijdens de opzegtermijn vrijgesteld van de werkzaamheden. Deze vrijstelling van werkzaamheden houdt in dat de werknemer niet meer hoeft te werken, maar nog wel zijn salaris krijgt.

Waarom is de opzegtermijn van belang?

De opzegtermijn is van belang voor de datum waarop de werknemer een WW-uitkering kan krijgen. Indien de beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst juridisch klopt, kan de werknemer namelijk een WW-uitkering krijgen als hij akkoord gaat. Indien er een te korte opzegtermijn in de beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer een ‘inkomensgat’. Er is dan een periode waarop hij geen salaris krijgt en tegelijkertijd ook geen WW-uitkering krijgt. Dit kan worden voorkomen door de beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een jurist.

Einde van de maand

De opzegtermijn start vaak aan het eind van de maand. Ook is de termijn afhankelijk van het moment waarop de werknemer de vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst tekent. Dit betekent dat als een werknemer op bijvoorbeeld 10 mei een akkoord bereikt via een vaststellingsovereenkomst, de opzegtermijn zal starten op 1 juni. Maar hoe weet een werknemer hoe lang deze opzegtermijn is? Dit zal worden toegelicht aan de hand van een stappenplan.

Stap 1: arbeidsovereenkomst en CAO bekijken

In een arbeidsovereenkomst of CAO kunnen afspraken worden gemaakt over de opzegtermijn. Het is daarom allereerst van belang welke opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst wordt genoemd. In een arbeidsovereenkomst kan bijvoorbeeld zijn opgenomen dat de opzegtermijn 1 maand is.

Wat als er geen opzegtermijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of CAO? Of hoe zit het als in de arbeidsovereenkomst of CAO wordt aangegeven dat de wettelijke opzegtermijn van toepassing is? In deze gevallen zal de wettelijke opzegtermijn van toepassing zijn. Hoe lang is de wettelijke opzegtermijn?

Stap 2: wettelijke opzegtermijn werkgever

Bij een ontslag via een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst zal de werkgever rekening moeten houden met de opzegtermijn. Deze opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaar dat de werknemer bij de werkgever in dienst is. Hoe langer de werknemer in dienst is, hoe langer de opzegtermijn wordt.

Voor een dienstverband van 0 tot 5 jaar geldt een opzegtermijn van 1 maand. Voor een dienstverband van 5 tot 10 jaar geldt een opzegtermijn van 2 maanden. Voor een dienstverband van 10 tot 15 jaar geldt een opzegtermijn van 3 maanden. Werknemers die 15 jaar of  langer voor de werkgever werken, hebben een opzegtermijn van 4 maanden.

Stap 3: berekenen opzegtermijn beëindigingsovereenkomst

Stel dat werkgever en werknemer op 15 mei de beëindigingsovereenkomst ondertekenen, dan zal de opzegtermijn starten op 1 juni. De opzegtermijn start namelijk aan het begin van de maand. Vervolgens geldt de maand juni als opzegtermijn. Dit betekent dat de werknemer uiterlijk vanaf 1 juli uit dienst kan. Als hij nog geen andere baan heeft gevonden, maakt hij vanaf 1 juli aanspraak op een WW-uitkering.

Neem gerust vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie over de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Vaststellingsovereenkomst ontvangen? Wat is het verschil tussen een vaststellingsovereenkomst en een beëindigingsovereenkomst? Hier zullen we meer uitleg geven over de inhoud van deze overeenkomsten.

Vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst

De termen vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst worden in de praktijk vaak door elkaar heen gebruikt. Het zijn beide overeenkomsten waarmee een ontslag met wederzijds goedvinden tot stand kan komen. Deze overeenkomsten worden opgesteld om afspraken te maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Wat is het verschil tussen een vaststellingsovereenkomst en een beëindigingsovereenkomst?

Het begrip ‘beëindigingsovereenkomst’ is niet in de wet geregeld. Dit betekent dat werknemer en werknemer via deze overeenkomst vrij zijn om af te spreken wat ze willen. Ook via een vaststellingsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer onderling afspraken maken.

Maar het begrip ‘vaststellingsovereenkomst’ is wel in de wet geregeld. Een vaststellingsovereenkomst is ‘sterker’ dan een beëindigingsovereenkomst. Door middel van een vaststellingsovereenkomst kunnen wetsartikelen opzij worden gezet.

Welke werknemers ontvangen deze overeenkomsten?

Werknemers met een vast contract die dreigen te worden ontslagen, kunnen een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen. Op deze manier kan het ontslag onderling geregeld worden tussen werkgever en werknemer.

Ook kunnen werknemers met een tijdelijk contract kunnen deze overeenkomsten ontvangen. In beginsel eindigt een tijdelijk contract zodra de duur van het contract is verstreken. Maar in sommige gevallen wil de werkgever de overeenkomst tussentijds beëindiging, bijvoorbeeld omdat hij vindt dat de werknemer niet goed functioneert. De beëindiging van het tijdelijke contract kan dan via deze overeenkomst.

Waarom is de controle van de overeenkomst van belang?

De controle van een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst door een jurist is o.a. van belang voor het recht op een WW-uitkering. Nadat de werknemer is ontslagen zal de overeenkomst namelijk naar het UWV worden gestuurd. Het UWV zal vervolgens beoordelen of de werknemer in aanmerking komt voor een WW-uitkering.

Ook is het van belang om de overeenkomst te laten controleren zodat u krijgt waar u recht op heeft. Wij controleren of de hoogte van de ontslagvergoeding (transitievergoeding) klopt. Vaak is het mogelijk om met de werkgever te onderhandelen en een hogere ontslagvergoeding te krijgen.

Wat wordt er geregeld in deze overeenkomsten?

Via een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst kunnen bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt over de ontslagvergoeding (transitievergoeding).

Hoeveel kost het controleren van een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst?

Wij controleren uw overeenkomst gratis.

Hoeveel kost het onderhandelen met de werkgever over de inhoud van de overeenkomst?

Ook de onderhandelingen met de werkgever zijn voor een werknemer gratis. De kosten worden in rekening gebracht bij de werkgever.

Wat gebeurt er als ik de overeenkomst niet teken?

Als werkgever en werknemer de overeenkomst tekenen, komt er een ontslag met wederzijds goedvinden tot stand. Indien u niet akkoord gaat met de inhoud van de overeenkomst, zal de werkgever in beginsel een rechtszaak moeten starten. Beide partijen zullen dan tijd en geld moeten investeren in een rechtszaak. Hierdoor kiezen partijen er vaak voor om het ontslag via een overeenkomst onderling te regelen.

Ook kan een vertrek via een rechtszaak minder goed zijn voor de toekomstige carrière van werknemer. Via een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst kan namelijk vaak worden geregeld dat de werknemer een positief getuigschrift krijgt of positieve referenties zal verstrekken. Na een rechtszaak is dit een stuk lastiger af te dwingen.